性别平等在经济及社会领域意义非凡。麦肯 锡研究发现，推进职场性别平等可以为全球 GDP增长作出高达13万亿美元的经济贡献。 其中，中国若在职场性别平等上达到亚太地 区最佳水平，预计可获得约3万亿美元的GDP 增量，相当于法国2030年的预期GDP1。 中国职场的性别平等已经取得两大重要成 就。首先，女性积极投身职场，撑起“半边 天”：中国拥有世界上最多的职场女性，约占 全球女性就业总人数的26%2；女性就业率 也位居世界前列，达44.8%，持续高于韩国 （42.7%）、新加坡（41.2%）等亚太国家和 世界平均水平（39.3%），与美国（46.2%）、 瑞典（47.4%）等欧美发达国家大致持平3。 其次，中国新兴行业中女性创业者众多，尤 其在科创行业，41%的中国科创企业拥有女 性创始人，比美国高14个百分点，位居全球第 一4。女性创业者积极突破传统行业的性别 范式束缚，使职场发展环境气象一新。然而，全球领先的地位并不等同于实现了真 正意义上的职场性别平等——当前，中国女 性在职场上的感受与我们看到的“领先数字” 还没有形成理想中的正相关关系5，主要表现 在以下三大挑战： 女性面临晋升通道上的“中层管理瓶颈”和 “高管职场天花板”。
由于较高的入学率 （52%）和毕业率（53%），中国女性更易进 入职场并在初期阶段成为优秀的执行者，这 也在一定程度上解释了为什么女性在入门级 职位（女性占比51%）中较男性稍占优势 （图1）6。然而，从中层管理阶段开始，男女 性别比例开始失衡：中层管理岗位上的女性 占比锐减，仅为22%，缩减一半以上；而在高 管和董事会的塔尖，仅有10%~11%的成员为 女性。结构性差异 本土企业和跨国公司 在中国职场仍然明显。对比 ，国有企业及民营企 中国 业的董事会中，女性董事比例低于外资企业 2~5个百分点7；深入观察不同的行业，女性 职工在卫生及社会工作行业和教育行业占比 超过六成，而在采矿业、建筑业中不到两 成8；此外，麦肯锡调研显示，女性在人力资 源、财务、法务等支持性职位上占比较高，存 在岗位性别比例差异。 职场环境的全方位平等有待改善。中国职场 的“同工不同酬”现象仍属普遍，女性的劳动 价值被低估，在撑起半边天后并未享受到匹 配的劳动果实9。与此同时，女性的职业生涯 表现出更显著的脆弱性。在经济更具挑战的 时期，女性更容易主动或被动退出劳动力市 场，且更难重返岗位：在新冠疫情影响下，女 性退出劳动力市场的比例较男性高4.3个百 分点，失业后的复工周期比男性长48天10。此 外，职场在招聘、晋升等环节存在显性性别 歧视，性别、年龄方面的限制成为职场“心照 不宣的公开秘密”。
