过去的2020，我们见证了极不平凡的一年。疫情持续影响下，人才需求和招聘预算激烈变化，招聘负责人开始思考如何用有限的资源和更少的成本，精准高效地招聘人才。
“内部推荐”利用内部员工的人际网络扩大候选人来源，具有低成本、高成功率、入职员工与企业文化契合度高等优势。通过内推补齐人才缺口，让很多企业在动荡中获得了前行的动力。
员工推荐不只是招聘时增加简历来源的一种渠道，而与人力资源管理中的雇主品牌宣传、组织文化都有着密不可分的关系。想要做好内部推荐的项目，让内推能够持续运作，并成为企业人才供应的稳定手段，必须跳出表面的思维模式，抓住深层次的内核与本质。
那么，哪些环节和触点决定了内推实际效果?企业在内推的宣传、激励、考核上有哪些创新尝试?内推项目的管理和运营中有哪些挑战?在新的市场环境下，有多少企业开始利用外部人脉资源助力招聘?
围绕上面这些问题，针对企业内推管理和实践，我们展开调研，通过线上线下数据收集，以及行业内优秀案例采访，归纳整理出内推这件事中「隐藏的事实」和「可行的经验」。
关键发现
有37.1%的企业内推占公司整体入职比例不到10%，即使内推已经成为企业未来看好的渠道，但普遍效果依然不太理想。
55.2%的企业认为运营是企业内推的难题，如何调动员工意愿成为内推项目的成败关键。
大部分高管还仅仅停留在配合层面,没有发挥出主观能动性，而数据显示，高管积极的企业内推占比整体较高。
58.6%的企业采用了线上内推平台进行内推管理，而这一数据在互联网行业中占到了82%以上。
内推效果较好(内推占比>30%]的企业中有24%给予了候选人「免初筛」资格。
36.2%的企业会给「被推荐人」一笔入职奖金，而这一举措在保险、制造、互联网三大行业中较为常用。
有26.7%的企业正在尝试外部推荐,「弱连接」带来更多的人脉机会与想象可能。
43.2%的企业选择公示员工内推奖金，奖励公示能带来更好的传播效应，从而提升企业整体内推占比。
51.6%的企业要在入职后才能得到奖励，30.5%的企业甚至要拖到试用期转正,延迟满足从一定程度上会影响推荐积极性。
候选人是外部人脉中离企业最近的人，在尝试外部推荐的企业中,有54.8%的企业会鼓励候选人进行二度传播。
